Социалното осигуряване, когато работим в държава членка на ЕС

[Ice_lady]

Социалното осигуряване, когато работим в държава членка на
ЕС
1. Основни принципи
С влизането на България в ЕС се промениха и правилата за осигуряване на
българските работници в държавите членки на ЕС. Нормативната база за определяне
на приложимото законодателство относно осигуряването се намира в регламент 1408
от 1971 г. за прилагане на схеми за социална сигурност на наети лица, самостоятелно
заети лица и членовете на техните семейства, които се движат в рамките на
Общността и Регламент 574/72 г. за определяне на реда за прилагане на Регламент
1408/71 г.
1.1 Принцип на приложимото законодателство.
Съгласно разпоредбите на дял ІІ от Р1408/71 "Приложимо законодателство"
основният принцип за определяне на правилата, съгласно които се провежда
осигуряването е, че лицето може да бъде осигурено само по едно национално
законодателство и това е законодателството на държавата, където работи – lex loci
laboris, дори и да пребивава в друга държава.
Българските работници, които сами или чрез посредник си намират работа в
чужбина, ще трябва да се осигуряват по правилата на държавата, където работят.
Това не трябва да притеснява работниците, тъй като съгласно регламента натрупания
осигурителен стаж във всяка от държавите членки ще се зачита при отпускането на
пенсия в България.
За здравното осигуряване също важат нови правила. Здравноосигурените в
коя да е държава членка на ЕС имат право на безплатно медицинско обслужване във
всички други държави членки. Стойността на оказаните медицински услуги ще бъде
заплатена от здравноосигурителната каса, където лицето е здравноосигурено.
Пример:
Българин започва работа при немски работодател в Германия. Той се
осигурява социално и здравно съгласно немското законодателство. Когато през
отпуската се завръща в България, той е здравноосигурен и по българското
законодателство и има право да ползва безплатни здравни услуги.
Дали едно лице е здравноосигурено се удостоверява с европейска здравна
карта. В горния пример работникът трябва да получи такава карта от немската
осигурителна институция и да я представи пред българските здравни органи.
Ако осигурен в България работник, заминава за друга държава членка на ЕС,
той трябва да поиска от НЗОК да му се издаде европейска здравна карта.
1.2 Териториален обхват Друг важен момент при осигуряването на
работници в чужбина е териториалният обхват на регламента. Освен, че се прилага
във всички държави членки на ЕС, регламентът разпростира действието си и на
територията на още 4 държави. Това са Норвегия, Лихтенщайн, Исландия и
Швейцария. С тях ЕС е сключил отделни споразумения за свободно движение на
хора. Българските работници в тези четири държави ще се ползват с всички права на
местните работници, но само след като ЕС внесе необходимите поправки в
споразуменията и включи България и Румъния в териториалния им обхват.

1.3 Персонален обхват Регламент 1408/71 разширява приложното си поле по
отношение на кръга от осигурени лица спрямо националното ни законодателство.
Той се прилага по отношение на:
- всички наети или самостоятелно наети лица, които са осигурени или
подлежат на осигуряване съгласно законодателството на една от държавите членки и
са граждани на една от държавите членки;
- членовете на техните семейства;
- бежанците или лицата без гражданство, които пребивават на територията
на една от държавите членки и са осигурени по горепосочения ред и членовете на
техните семейства.
Пример:
Лицето А – български гражданин е осигурено в България и заминава на
почивка в Гърция – регламентът ще се прилага за него и то ще има право на
определени безплатни здравни услуги в Гърция.
Ако съпругата на лицето А не е осигурена по българското законодателство
на собствено основание, тя няма да има правата на съпруга си при престоя им в
Гърция.
Лицето Б – български гражданин работи и е осигурен в държава членка,
чието законодателство позволява, работещите да осигуряват членовете на
семействата си. Прибира се на гости в България – правата му в България са като на
лицето А в Гърция.
Ако съпругата на лицето Б го придружава, тя се счита за здравноосигурена
като член на семейство, дори и да не упражнява трудова дейност. В България, тя ще
има същите права на здравноосигурена като съпруга си, въпреки, че по българското
законодателство тя не може да се осигурява здравно на основание, че е член на
семейството на здравноосигурен.
Лицето В – не работи и не е осигурен в нито една държава членка – спрямо
него регламента не се прилага.
Лицето Г – македонски гражданин работи и е осигурен в България. Спрямо
него регламента не се прилага. При пътуване в държава членка на ЕС, той не може
да се ползва от правата, които регламентът дава на българските граждани.
Изискването за гражданство не се отнася за членовете на семействата,
спрямо които се отнася регламента. В примера с лицето Б, съпругата му щеше да се
възползва от правата си на здравноосигурено лице, дори да беше македонска
гражданка.
1.4 Материален обхват.
Важно е да се знае и по отношение на кои обезщетения се прилага
регламента. Обезщетенията включени в приложното му поле са:
- пенсиите и краткосрочните обезщетения от ДОО;
- здравните услуги в пари или натура, заплащани от НЗОК;
- семейните помощи за деца, съгласно ЗСПД.
Въпреки, че в България семейните помощи не зависят от внасянето на
осигурителни вноски, те също подлежат на износ.
Пример: Семейството на лицето А – български граждани има право на
семейни помощи в България и заминава заедно с децата в Холандия – то ще продължи да получава помощите си в Холандия, ако отговаря на условията на ЗСПД.
Семейството на Лицето Б – български граждани работи и пребивава в
Холандия и има право и получава семейни помощи съгласно законодателството в
Холандия. Прибира се в България заедно с децата – семейството ще продължи да
получава помощите си за определен период, ако отговаря на условията на
холандското законодателство. При това сумата няма да бъде намалена, поради това,
че в България жизненият стандарт е по-нисък от този в Холандия и семейните
помощи по българското законодателство са значително по-малки.
От материалния обхват на регламента са изключени две плащания по
българското законодателство – еднократната помощ за раждане на дете и социалната
пенсия за старост, тъй като те са счетени за част от системата на социалното
подпомагане на България, въпреки че систематично са уредени в нормативни актове,
касаещи социалното осигуряване.
2. Осигуряване на българските работници, работещи в държави членки на
ЕС.
Чл. 14 (1) (а) от Регламент 1408/71 допуска едно изключение от общия
принцип lex loci laboris. То е добило популярност с израза "командироване" на
работници в държави членки на Европейския съюз. Важно е да се знае, че условията
за командироване на работници съгласно Р1408/71 не съвпадат с условията за
командироване, които поставят КТ и подзаконовите нормативни актове. Дори и да
има валидно командироване в чужбина по Наредбата за служебните командировки и
специализации в чужбина, ако не са изпълнени условията на Р 1408/71,
командироване по смисъла на регламента няма да има.
Разпоредбите за командироването дават право на осигурителите, които
пращат работници в чужбина да продължат да ги осигуряват по националното
законодателство. Това изключение намира приложение в случаите, при които
предприятията разширяват дейността си на територията на други държави и
предпочитат да изпращат там опитен и квалифициран персонал от собствената си
държава. В България командироването може да намери широко приложение, тъй
като дава възможност на осигурителите, които осъществяват стопанска дейност в
чужбина да продължат да плащат осигурителни вноски по българското, а не по
местното законодателство. Това би спестило значителни средства, както за
осигурителни вноски, така и за осигуряване на връзка с компетентната институция в
чужбина.
За да имаме налице командироване съгласно регламент 1408/71 трябва да са
изпълнени едновременно няколко условия:
1. Осигуреното лице обичайно да работи при осигурителя, който го изпраща
в чужбина – това означава то да има трудов договор, който да е регистриран по
съответния ред в НАП, да е отработило реално известен период от време, за който да
е получило възнаграждение, върху което да са внесени осигурителни вноски. Всяка
от държавите членки само определя критериите, на които да отговаря лицето, за да
се счита, че то работи при изпращащия го осигурител. Възможни са няколко
варианти, които зависят предимно от капацитета на компетентна институция да удостовери съответните факти:

реално отработени дни;
- сключен трудов договор;
- изплатено възнаграждение;
- внесени осигурителни вноски;
- специална регистрация на договора.
В държавите, в които наемните отношения са неформални, наемането на
работа се доказва по-трудно. В България съществува регистрационен режим на
трудовите договори и компетентната институция – НОИ, лесно може да установи,
дали едно лице има трудов договор със съответния работодател, както и кога е
сключен.
2. Да е изпратено да извършва работа в чужбина за осигурителя – работата
трябва да е в кръга от права и задължения по трудовия му договор и в сферата на
дейност на осигурителя. Фирма за търговия на едро не може да командирова
строителни работници, ако няма строителен обект в чужбина.
3. Друго условие е изпращащия осигурител да осъществява съществена част
от дейността си в държавата, където иска да осигурява работниците си.
Например: Строителна фирма, която изпраща работници в Германия може
да ги командирова при условие, че развива строителна дейност и в България. Тя
следва да има обекти както в България така и в Германия.
4. Продължителността на командироването не може да надвишава 12 месеца.
Като изключение срокът може да бъде продължен с не повече от още 12 месеца, ако
осигурителят докаже наличието на непредвидени обстоятелства, които налагат
продължителността на работата да се удължи и ако компетентната институция в
държавата, където работи лицето даде изричното си съгласие. Удължаването на
срока е честа практика, която се налага от характера на извършваната работа.
Регламент 1408/71 дава възможност и за допълнително удължаване на срока
обичайно не повече от 5 години. То става със споразумение между две държави
членки на ЕС. Такова споразумение може да се сключи както за работници от
определени отрасли или изпращани от определен осигурител, така и за отделни
случаи на командироване на работници.
5. Лицето не трябва да е изпратено да замести друго лице, чийто срок на
командироване е изтекъл. Това условие също цели да елиминира опитите за
удължаване на 12 - месечния срок. То се прилага, когато работници се командироват
не защото това се налага от естеството на работата, а просто, за да заменят вече
командированите работници, на които изтича 12 - месечният срок.
Пример:
Строителна компания от България изпълнява голям обект в Гърция, работата
по-който ще продължи 3 години. След изтичане на първата година, всички
командировани работници се прибират в България и на тяхно място се изпращат
нови, за да продължат същата работа. В случая компетентната институция НОИ, има
право да откаже да командирова втората група от работници, тъй като не е
изпълнено петото условие. За удължаване на срока на командироване,
предприемачът следва да прибегне към някоя от описаните в т. 3 възможности. Ако
няма такива, той следва да осигурява работниците си по гръцкото законодателство.